浅析中小企业的文化管理问题

企业文化在我国中小企业经营管理过程中似乎没有得到应有的重视；这是因为企业文化管理相对于经营管理来说可能没有急迫性，并且从短期来看，企业文化管理也无法取得立竿见影的效果，因此许多中小企业对企业文化管理并不重视，同时对于文化的内涵和意义也缺乏相应的理解。

中小企业文化视角的误区

1、认识上的误区

1）万能论

有部分中小企业的管理者把企业文化建设看作能包治百病的灵丹妙药，无论企业出现什么样的问题，都将其归咎于企业文化问题，寄希望于通过文化建设解决企业存在的所有问题，从而忽视了企业文化建设真正的意义和作用。

2）标签论

很多中小企业的文化建设就是为了给企业帖上几个标签，搞几个琅琅上口的响亮口号过来。也有一些企业认为：搞了内部报刊，内部BBS，文化活动，在电视频频亮相，多多进行企业的宣传等待行为就是企业文化建设了。

3）速成论

有些中小企业领导人把企业文化建设当作一场运动，强调“短、平、快”，提炼几个精神出来，列出几条宗旨，总结几条经验，然后在全公司范围内宣讲宣讲，大家精神一鼓舞，然后再过上短短几个月，一年半载的时间就可以使企业文化完全变个样子。

2、企业文化建设缺乏创新精神

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相同，缺乏鲜明的个性特色和风格，不能及时地根据企业外部及内部环境的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节。这样的企业文化不仅不能推动企业的发展，相反，在一定程度上阻碍了企业的成长与壮大。

3、中小企业不重视文化建设

中小型企业由于规模小、发展时间短，企业管理水平普遍较低，相当一部分甚至是不规范经营。中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是要科学管理、提高管理水平，但却很少有人会提倡中小企业要注重文化的建设。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后。

中小企业文化的实践价值

1、构建企业文化能激励员工、增强团队的凝聚力

企业文化就像粘合剂，从各方面把企业成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，用精神约束，完成企业与员工的融合，使员工的成长与企业的发展同步。我国很多中小企业是“家族经营、合作经营”等传统方式发展起来的，内部管理松散、管理不到位的现象比较普遍，员工的凝聚力不强，影响中小企业的发展。因此，中小企业加强企业文化建设，可以充分发挥企业文化的凝聚力量，提高工作的协调和沟通能力，为团队协作和发挥集体力量提供支持。

2、企业文化为中小企业提供持久深厚的发展动力

对中小企业来讲，企业文化建设是必要的、也是重要的。从实际来看，中小企业普遍寿命短、素质低，中小企业寿命如此之短，和企业经营者不重视企业文化建设有密切的关系。中小企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的价值体系，让员工深刻理解并接受企业的战略目标、经营方针、管理规范等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、规章制度、员工行为、企业形象等方面，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业长久发展提供源源不断的动力和支持。

3、企业文化能够有效降低管理成本

企业文化通过塑造具有共同的价值理念、理想追求和身后情感的员工群体，以减少产权界定、监督和遵从的费用，减少员工之间部门之间的内耗，降低管理费用。

4、 构建和谐的企业文化是建设和谐社会的必然要求

中小企业的发展壮大离不开和谐的外在环境，它们之间如同鱼水关系。中小企业作为我国社会的重要组成部分，既是建设和谐社会的基础，也是构建和谐社会的重要载体。和谐的企业文化是职工与企业、职工与职工、职工与制度的整体和谐，这种整体和谐影响和推动社会的和谐，对整个社会都产生巨大的促进作用。和谐的企业文化不仅是中小企业内部整体和谐的动力和保障，也是推进企业与外部广泛和谐、构建和谐社会的重要抓手。企业文化能够有效降低管理成本，提高生产效率

中小企业文化塑造方式

1、氛围形成凝聚力

有一句话叫“规则不好，好人变坏”，人们常常是按照规则来设定自己行为的底线的。在一个组织中，氛围对人的影响比规则还要大。氛围可以影响团队成员的感觉和想法，氛围还可以引导团队成员的行为。领导人应该根据企业的核心价值观和企业的发展战略来确定来确定氛围的方向。确定方向后可以进行广泛的宣传，清晰的告诉所有的员工企业需要什么样的氛围。如果企业的氛围和价值观是匹配的，各种理念的推行就会更加快捷，各种制度的 执行就会更加到位。建立企业文化，最省钱的方法是领导人以身作则。不用额外的投入，不用增加新的内容，领导人本身的言行就是建立企业文化的原材料。领导人的心胸和涵养决定了企业的氛围；领导人言行一致、以身作则是持续性的低成本的方法；最高领导的身体力行，将会给中层干部作出很好的示范，带动中层干部也做到以身作则。

2、愿景激发动力

中小企业在自身实力比较弱的时候，还不可能用高薪吸引人才，不能用丰厚的奖金留住人才，更不可能与那些重量级的企业比拼待遇和福利。此时它需要用氛围来感染员工，用愿景来激发员工的创造力和动力。愿景一定要是创世人发自内心的，将它融在生命和事业的追求；创始人一定要坚持自己的愿景，有一种非凡的执着和专注，不会轻易放弃自己的追求；愿景一定是有某种兑现的根据的，也就是说人们都相信是可以实现的。要把愿景变成源源不断的动力，创始人就要坚守几个原则：一是没有消极词汇，无论碰到什么情况，无论承受多大的压力甚至打击，都不能说出消极的话。二是允许别人嘲笑，不能自我嘲笑。三是宽容他人的过失。愿景描绘出来之后，必须分阶段实现也要阶段兑现。

3、加强沟通力度

用心沟通体现的是一种重视，重视对方这个人，重视对方的沟通内容，也重视自己的表现和沟通方式。站在企业文化的角度，我们认为沟通中的一个重要准则是尽量让无形的因素发挥作用。有些时候，领导人和员工的沟通、企业和外界的沟通，不一定要承诺什么，并不一定要去做什么，只要对方认为你是真心的，最关心和尊重他的，就足够了。尤其在处理抱怨和投诉的时候，态度和方法是首要的，它体现的是一种素养，也是一种企业文化。优秀的企业文化注重关联和执行上的高度统一，要达到这个效果，就需要保持沟通渠道的畅通，并经常刷新沟通的内容。要意识到信息是会阻塞、失真和衰减的，并非领导层想什么，员工就会跟着做什么，员工往往不能准确接收领导人的观念和想法；创造信息畅通的条件，最关键的是营造平等沟通的氛围，将文化的无形力量释放出来。

4、吸引文化人才

当一个人加盟了某企业，他就进入了了该企业的文化氛围之中，会被潜移默化的感染和同化。而对于生活在企业圈子之外的那些准人才，只有通过文化才能吸引住他们。中小企业如果在录用人才上与大企业比拼优秀度，比拼一流的背景很可能就会出现人才的高消费要挑选到合适的人才就不能忽视“冰山理论”。 建立优秀的企业文化，要善待应聘落选者，也要善待离职者“无缘成为好同事，有缘成为好朋友”的原则适合于任何企业。只有自信的人才能平静地面对让自己不舒服的事情，只有宽容的企业文化才能做到善待离职者。善待离职者的基本心态是成人之美，尊重对方的选择，关心对方的前途。善待离职者就是不诋毁对方，不去攻击成为对手的人，而是与他们保持一定的联系，还可举办老员工座谈会，邀请那些离职者回来坐坐。从长远的角度来看，善待应聘落选者和离职者是为企业的大发展铺平道路。