薪酬管理 - 薪酬设计要兼顾公平与激励

薪酬管理： 薪酬设计要兼顾公平与激励

薪酬，历来是企业最敏感的话题。没有一家企业敢说自己薪酬设计是完美的，因为薪酬涉及到每个人的利益，永远不可能让所有人都满意。

我在给企业做咨询的过程中，见过太多企业的薪酬设计走极端：要么是大锅饭，要么是差距过大。

大锅饭的问题很明显：干多干少一个样，谁还愿意多干？这种企业往往打着公平的旗号，实际上是在惩罚优秀员工。能力强的人会觉得不公平，凭什么我干得那么多，跟那些混日子的人拿得差不多？时间一长，能力强的人要么离开，要么也变得消极。

差距过大的问题也很明显：能力强的不满，能力弱的也不满。能力强的人觉得自己的贡献没有得到应有的回报，能力弱的人觉得被歧视。最后的结果就是：有能力的人都跑了，留下来的都是能力一般的。

好的薪酬设计，要做到三点：

对外有竞争力。薪酬要能吸引人才。现在招聘市场是什么情况？招人难，留人更难。你给的薪水低于市场水平，凭什么让人家跟着你干？每年做一次薪酬市场调研，了解行业薪酬水平，这是最基本的。但要注意，竞争力不是让你做最高薪，而是要让你的人才成本合理。

对内要公平。同样的岗位，干同样的活，薪酬不能差太多。公平感比绝对值更重要。员工有时候不是在意自己赚得多少，而是在意跟别人比公平不公平。同样的岗位，一个月薪8000，一个月薪10000，那个8000的肯定会有意见。所以薪酬要有明确的规则，让人信服。

要有激励性。干得好要多拿，干得差要少拿。这是最基本的常识，但很多企业就是做不到。为什么很多企业的绩效工资形同虚设？因为最后都是平均发放，或者管理者不敢拉开差距。这是最典型的形式主义。

还有一点很多人忽略了：薪酬结构。固定工资占比多少？绩效工资占比多少？福利占比多少？年终奖怎么发？这些都是有讲究的。固定工资给员工安全感，绩效工资激发员工的进取心，福利体现企业的关怀。比例搭配不同，激励效果也不同。

我建议中小企业，固定工资占比60-70%比较合适。太低了，员工没有安全感，招聘都困难；太高了，没有激励性，干多干少都差不多。成熟的大企业可以适当提高绩效工资的比例。

薪酬设计是个技术活，不是随随便便就能搞定的。需要考虑的因素很多：岗位价值、市场水平、能力差异、业绩贡献、发展阶段等等。如果你的企业薪酬还有问题，欢迎找我聊聊。