股权设计 - 股权激励的正确打开方式

股权设计： 股权激励的正确打开方式

股权激励，这个词最近几年特别火。很多老板跟我说：刘老师，我想做股权激励，让员工变成合伙人。

我说：先别急，我问你几个问题。

第一：你的公司值多少钱？

第二：给多少合适？给谁？

第三：员工要花钱买吗？多少钱？

第四：股权怎么变现？上市？被收购？分红？

第五：员工离职怎么办？退股价格怎么定？

大部分老板一个问题都答不上来。

这就是问题所在。股权激励是个好事，但做不好就是定时炸弹。我见过太多企业，股权激励做了之后，老板后悔、员工也后悔。为什么？没有规则。

做股权激励，一定要有完整的方案，包括以下几个方面：

定人：给谁？股权激励不是全员福利，要有选择性。第一批激励对象通常是核心管理层和技术骨干。什么是核心？就是离开对公司影响大的人。但也要注意，不能只给资历老的，要看贡献和潜力。

定量：给多少？这是个技术活。一般建议不超过10-20%。太少没吸引力，太多老板会失去控制权。单个激励对象的份额也要控制，不能让某一个人股份过大。

定价：员工要不要花钱买？一般建议按估值打折，彰显诚意。如果白送，员工不会珍惜；如果太贵，员工买不起。价格要合理，体现双方的利益绑定。

定时：分几年成熟？这是防止员工拿到股权就离职的关键。一般是3-4年，每年成熟25%。如果员工提前离开，未成熟的股权要收回。

定条件：达到什么业绩才能解锁？股权不是白给的，要设定业绩目标。达到目标才能解锁，这样才能激励员工努力工作。业绩目标要合理，既要有挑战性，又要能实现。

定退出：离职怎么办？这是最容易出问题的地方。员工离职时，股权怎么处理？退股价格怎么算？要提前约定好，避免以后产生纠纷。一般有几种方式：原价回购、评估价回购、参照离职前一年净利润计算等等。

股权激励不是发福利，是绑定利益、绑定梦想。没有规则，不如不做。